Plan de formation

Les dates clés

28 février : c’est la date butoir pour s’acquitter de ses contributions formation. L’entreprise doit en remplir un seul bordereau, celui qui concerne son organisme collecteur, en fonction de la branche à laquelle elle appartient.

30 avril : dépôt de la déclaration fiscale 2483.

Avant le 30 avril : réaliser le volet formation à joindre au bilan social de l’entreprise.

10 septembre : les responsables formation doivent communiquer sur l’exécution du plan antérieur et celui du plan en cours (actions réalisées au premier semestre).

Avant le 1er octobre : première réunion du CE avec les partenaires sociaux, pour délibérer sur le plan de formation et constater les écarts éventuels et prendre des mesures correctives.

Avant le 10 décembre : envoi du projet de plan de formation au CE.

Le 31 décembre au plus tard : deuxième délibération du CE.

Élaborer son plan de formation

Ce que change la loi du 24 novembre 2009 :

La loi du 24 novembre 2009 sur la formation simplifie le plan de formation, désormais
classé en deux catégories :

Exit les trois catégories du plan de formation, à l’interprétation parfois fort complexe. L’article 8 de la loi du 24 novembre 2009 organise désormais la classification du plan de formation en deux catégories.

  • Les actions d’adaptation, qui concernent les formations indispensables à la tenue du poste (connaissance d’un logiciel, de produits, etc.) sont désormais regroupées avec celles qui sont liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi des salariés. Ces actions devront être organisées dans un futur proche par l’entreprise.
  • Le développement des compétences. Ces formations concernent le développement des savoir-faire et du savoir-être du salarié, au-delà de sa fonction. Ces connaissances pourront lui servir à terme dans sa société et lui seront aussi utiles pour la suite de sa carrière. Il peut s’agir de formations transversales ou comportementales (savoir mener un entretien d’embauche, animer une réunion...). Le développement des compétences peut viser une plus grande polyvalence de certains salariés ou l’acquisition de connaissances de base en informatique ou en anglais.

Le recours possible à la formation hors temps de travail

Autres critères à prendre en compte : la période de la formation et sa prise en charge. À chaque catégorie correspondent des modalités de départ en formation différentes, peu modifiées par la nouvelle loi.

Les actions d’adaptation, mais aussi désormais celles à lier à l’évolution des emplois, sont
« assimilées à un temps de travail effectif » et donnent lieu au maintien de la rémunération. Les formations d’adaptation se déroulent pendant le temps de travail. Pour celles qui sont liées à l’évolution des emplois, le dépassement des horaires de travail reste possible, à condition de les payer en heures supplémentaires ou sous forme de repos compensateurs. Seul changement : la limite d’heures au-delà du temps normal de travail (cinquante heures par an et par salarié) disparaît.

Le régime lié aux actions de développement des compétences ne change pas. Celles-ci peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, sous réserve d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur (il peut être dénoncé dans les huit jours).
La formation en dehors du temps de travail est limitée à quatre-vingts heures par an et par salarié (et, pour les salariés au forfait, à 5 % de celui-ci).
Au titre du DIF, les heures de formation suivies en dehors du temps de travail dans le cadre du développement des compétences donnent lieu au versement d’une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, exonérée de charges sociales.

Quelle responsabilité pour l’employeur ?

Regroupement ou non des catégories 1 et 2, les responsabilités légales de l’employeur demeurent inchangées :

L’article L.6321-1, créé par la réforme de 2004, rend ainsi l’entreprise responsable non seulement de l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais aussi de leur maintien dans l’emploi face aux évolutions des métiers ou des organisations notamment. En clair, les actions de type 1 et 2, même regroupées dans la nouvelle loi, relèvent toujours de l’obligation de l’employeur. Cette responsabilité est étendue en cas d’obligation de reclassement (licenciement économique, inaptitude...) qui conduit l’employeur à gérer une employabilité au-delà du contrat.

Règlementation

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